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白鼠壓力實驗:影響學習能力的黃金法則

發布時間:2016-12-21
鼓勵員工向現狀挑戰的程度、引導新的團隊成員并使其適應社會的方式、給予所有層級的員工承擔責任的程度等都是影響組織學習能力的因素。

看點:鼓勵員工向現狀挑戰的程度、引導新的團隊成員并使其適應社會的方式、給予所有層級的員工承擔責任的程度等都是影響組織學習能力的因素。白鼠壓力實驗給我們的啟示是,拓展員工的目標,并賦予員工額外的責任。在獲得團隊發展的同時,員工也將獲得自我發展。 

美國科學家摩德爾絲對兩只老鼠做了一次試驗:把兩只老鼠放在一個仿真環境中,并將其中一只小白鼠的壓力基因全部抽取出來,結果那只未被抽取壓力基因的灰顏色的老鼠走路或者覓食物總是小心翼翼的。

在那個面積約500平方米的仿真自然環境里面,灰老鼠一連生活了十幾天,沒有出現任何意外。它甚至開始為自己積蓄過冬的食物,也開始習慣這一種沒有人類恐嚇的空間。而另一只被抽取了壓力基因的小白鼠則從一開始就生活在興奮之中。小白鼠只用一天時間把500平方米的全部空間都大搖大擺地觀察了一遍,灰老鼠用了近四天的時間才把整個仿真空間全部熟悉。小白鼠爬上了仿真空間高達13米的假山,而灰老鼠最高只爬上了盛有食物的那個僅高2米的吊籃。

結果是小白鼠在仿真空間的第三天,因為沒有任何壓力而爬上了那個高達13米的假山,在試驗能不能通過一個小石塊時一下子摔了下來,死了。而灰老鼠因為有一定的壓力,它鮮活地出來了。

要讓員工受到的壓力變成前進的動力,企業必須提供一個最具創造力、最有生產力、充滿挑戰的環境。很久以來,英特爾的新成員都是立刻投入職場,視重要的工作為在職訓練的一部分。每個人都在開放的環境里快速學習別人的經驗,以迅速解決自己手上的問題。工作與學習激發了無限的動力。今天英特爾的環境依然如此。

在英特爾,不論個人是否已經為晉升做好了準備,他們往往直接授予更高的位置,讓有能力的人迎向更高的挑戰。英特爾總裁葛洛夫的看法是,重點在于一個人的學習速度,而非他的經驗。學習速度快的人,一旦授予更高的職位,給予更大的挑戰,他便會以更快的速度學習,往往就能達到目標。舉例來說,當提拔蓋爾辛格負責 486晶片開發計劃時,他年僅27歲,只有些許的管理經驗。葛洛夫認為他是合適的人選,因為他有深厚的科技知識做背景,同時他有一顆不停學習的心,會主動吸收所需的新知。他成功地帶領486開發團隊完成計劃,在后來的歲月中,他也以這樣的特質完成更多的挑戰。蓋爾辛格很快地往上升,在1997年,他已經成為桌上產品部門的副總裁了。

另一個例子是辛格,一位Pentium微處理器開發團隊里優秀的工程師。他對設計新的開發工具有絕佳的貢獻,于是葛洛夫讓他管理設計技術組。雖然他并沒有多少管理經驗,但是他很快地學習,不僅在技術上將設計工具的品質大幅推進,對這個組織的數百人的管理也有超乎預期的表現。

你也許可以說,他們所做的,是不斷給予員工在職訓練。說起來,英特爾有太多的工作,他們需要每個人立刻著手上線,沒有停滯的機會。所以,他們提供給員工的是一個隨時隨地充滿挑戰的環境,讓員工學習、進步。這種環境的負面影響是,人們往往感受到太大的壓力和過多的工作量。有一個笑話這么說道:“英特爾是一個好地方,你可以在此工作,全力工作,然后有更多的工作等著你去做。”說得不錯,英特爾的腳步很快,而這些工作的要求都很高。這樣的環境不會適合那些故步自封的人。

這是英特爾文化的表征。也正是在每日不停的運作中,成就了高產值的英特爾。
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